Par Jean-François PARIS
L’origine
Le CSE (Comité social et économique) est créé par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Il fusionne plusieurs instances représentatives du personnel existantes : délégués du personnel (pour les entreprises de moins de 11 salariés), le CE et le CHSCT.
Le CSE est obligatoire pour tous les employeurs de droit privé dont l’effectif en ETP (Équivalent Temps Plein) est égal ou supérieur à 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.
Une question de taille
Les attributions du CSE dépendent de la taille de l’entreprise. Plusieurs paliers sont prévue par le Code du travail. Le premier est plus ou moins de 50.
Pour les moins de 50 salariés, il existe deux autres seuils : à partir de 11 et au delà de 20 salariés, (toujours en ETP).
Pour les entreprises de plus de 50, le CSE a une personnalité juridique propre et des compétences étendues, mais ses capacités et les moyens de représentants du personnel évoluent selon les effectifs.
Moins de 50 salariés, des attributions réduites
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE équivaut aux délégués du personnel existants avant les ordonnances Macron. Il à un rôle de médiation et présente les réclamations individuelles ou collectives des salariés. L’article L 2312-5 du Code du travail prévoit que ces réclamations portent sur les salaires, l’application du Code du travail, la protection sociale, les conventions et accords applicables dans l’entreprise.
Le CSE joue un rôle de protection de la santé et la sécurité des salariés avec la possibilité de réaliser des enquêtes sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Par l’article L.2312-59 du Code du travail, il peut alerter l’employeur en cas de danger grave et imminent, d’atteinte aux droits des personnes, à la santé physique et mentale ou aux libertés individuelles.
Concernant le respect de la règlementation du travail, le CSE peut saisir l’inspecteur du travail.
Des moyens limités
Le CSE doit disposer d’un local aménagé au sein de l’entreprise avec le « matériel nécessaire » à l’exercice de ses fonctions (article L.2315-25 du Code du travail). L’employeur doit mettre à disposition du CSE un ou des panneaux d’affichages obligatoires dans l’entreprise destinés également à l’affichage syndical. Les membres du CSE doivent pouvoir communiquer des informations à l’ensemble des salariés dans et aux lieux d’accès à l’entreprise.
Les membres du CSE ont un droit absolu de déplacement dans et hors de l’entreprise et de contact avec tous les salariés dans le cadre de leurs fonctions d’élus (article L.2315-14 du Code du travail).
Des heures de délégations sur le temps de travail leurs sont attribué selon les effectifs de l’entreprise ou par accord collectif. Chaque membre titulaire du CSE doivent avoir au minimum (cadre légal) 10 heures par mois, par membre titulaire.
50 et plus, des attributions étendues
Le CSE dispose d’une personnalité juridique propre qui lui permet d’agir en justice contre l’employeur et ses prérogatives intègrent celles des CSE de moins de 50 salariés et reprennent celles des anciens CE et CHSCT.
L’article L.2312-8 du Code du travail permet au CSE d’assurer l’expression collective des salariés dans les domaines de la gestion et l’évolution économique et financière de l’entreprise ; de l’organisation du travail ; de la formation professionnelle et des techniques de production.
Il doit être consulté (en principe annuellement) dans certains domaines définis par le Code du travail : organisation, gestion et marche générale de l’entreprise, structure et effectif ; modification de l’organisation économique ou juridique ; durée du travail, conditions d’emploi et la formation professionnelle ; nouvelles technologies modifiant les conditions de santé et de sécurité des salariés ; maintien au travail des accidentés, invalides de guerres, personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés.
Sur la santé et la sécurité, il réalise l’analyse des risques et des maladies professionnels.
Depuis le 1er janvier 2019, il a un doit veiller, avec l’employeur au respect de la règlementation en matière d’égalité, d’accès à l’emploi, d’aménagement des postes de travail, de respect des droits des travailleurs handicapés et de prévention contre toutes les formes de harcèlement. Il doit désigner un référent « harcèlement sexuel et les agissements sexistes », quelle que soit la taille de l’entreprise.
Les moyens mis à disposition du CSE
Comme pour les CSE des entreprises de moins de 50 salariés, les CSE de « plus de 50 » doivent bénéficier : d’un local aménagé ; de la liberté de circulation dans et hors de l’entreprise ; du droit de communication via des panneaux d’affichage ; de crédit d’heures de délégation fixé par L’article R.2314-1 du Code du travail.
Au delà de 300 salariés
A partir de 300 salariés ‘toujours en ETP), le code du travail prévoit des moyens supplémentaires essentiellement sous la forme de commissions spécifiques :
– commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
– commission de l’égalité professionnelle
– commission d’information et d’aide au logement
– commission formation
– commission économique
– commission des marchés si le total du bilan est supérieur à 1,55 million d’euros et le plafond des ressources annuelles supérieur à 3,1 millions d’euros.
La formation des membres du CSE est obligatoire (article L.2315-63 du Code du travail) pour tous les membres titulaires de CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés : stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours.
Deux budgets
A partir de 50 salariés dispose, le CSE a deux budgets : un pour le fonctionnement et un autre pour les œuvres sociales et culturelles. L’employeur contribue au budget de fonctionnement à hauteur minimum de 0,20% de la masse salariale dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés et 0,22% de la masse salariale dans les entreprises de plus de 2 000 salariés (article L.2315-61 du Code du travail). Pour le budget des œuvres sociales, il est laissé à l’appréciation de l’employeur et de la négociation avec les organisations syndicales.
Ce budget des œuvres sociales représente un enjeu très important puisqu’il constitue un complément de pouvoir d’achat au bénéfice des salariés par l’intermédiaire des actions engagées par le CSE dans le domaine de la culture et des actions sociales.
Une mise en place et une gestion complexe
Ce dossier présente les grandes lignes du rôle des CSE, selon la taille des entreprises. Ce domaine est déjà complexe. A cela s’ajoutent les règles de fonctionnements et de réunions avec la constitution de documents obligatoires qui engagent la responsabilité des élus (règlement intérieur, budget, etc.) ; les relations avec l’employeur, les négociations collectives, les expertises légales ; les actions à mener pour défendre les salariés (risque graves, alertes, santé et sécurité). Cette complexité demande des connaissances et une expérience juridique, technique, sociale. Ne restez pas seuls, nous vous accompagnons.